8. Juli 2026

Kündigung während der Probezeit – Rechte der Arbeitnehmer in Hannover

Eine Kündigung in der Probezeit ist grundsätzlich einfacher möglich als nach Ablauf der Probezeit, da das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (§1 KSchG) erst nach sechs Monaten greift. Dennoch haben Arbeitnehmer auch in der Probezeit bestimmte Rechte: Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt mindestens zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Beim Aussprechen der Kündigung müssen formale Vorgaben eingehalten und der Betriebsrat (falls vorhanden) angehört werden. Kündigungen dürfen weder willkürlich noch diskriminierend erfolgen (Verstoß gegen Treu und Glauben oder AGG). Nach Erhalt einer Probezeitkündigung müssen Arbeitnehmer schnell reagieren: Sie sollten sich umgehend arbeitssuchend melden, Fristen (z.B. 3-Wochen-Klagefrist) beachten und ggf. anwaltliche Beratung einholen. Eine Arbeitgeberkündigung in der Probezeit führt unter normalen Voraussetzungen nicht zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Eigenkündigungen des Arbeitnehmers während der Probezeit können dagegen eine bis zu 12 Wochen dauernde Sperrzeit nach sich ziehen. Dieser Beitrag erläutert praxisnah die rechtlichen Grundlagen (§§ 622 BGB, 1 KSchG, MuSchG etc.), typische Kündigungsgründe, Handlungsoptionen nach der Kündigung (Widerspruch, Klage) und gibt Hinweise auf Fristen, Musterformulierungen und lokale Anlaufstellen in Hannover.

Einleitung

Innerhalb einer vertraglich vereinbarten Probezeit (max. 6 Monate) können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit verkürzten Fristen kündigen. Die gesetzliche Mindest-Kündigungsfrist beträgt in dieser Zeit zwei Wochen zum beliebigen Datum. Ein Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Dennoch gilt: Auch in der Probezeit haben Arbeitnehmer Schutz. Formvorschriften (schriftliche Kündigung, Betriebsratsanhörung) und bestimmte gesetzliche Verbote (z.B. kein Verstoß gegen § 242 BGB, § 612a BGB, AGG etc.) müssen beachtet werden.

Nach Erhalt der Kündigung sollten Arbeitnehmer schnell handeln: Sie sollten sich möglichst innerhalb von 3 Tagen arbeitssuchend melden (§ 38 SGB III) und, falls sie gegen die Kündigung vorgehen wollen, innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen (Klagefrist nach § 4 KSchG). Die folgenden Abschnitte erläutern die wichtigsten rechtlichen Aspekte, Fristen und Handlungsschritte.

Rechtliche Grundlagen der Probezeitkündigung

• Probezeit im Arbeitsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren häufig eine Probezeit (bis zu 6 Monate) zur gegenseitigen Orientierung. Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Frist gilt für beide Seiten und kann nach vereinbartem Ende der Probezeit auslaufen, wenn die Kündigung noch am letzten Tag ausgesprochen wird.
• Kündigungsfrist (§ 622 BGB): Steht eine Probezeit im Arbeitsvertrag, kann jederzeit mit 14 Tagen Frist gekündigt werden. Beispiel: Kündigt der Arbeitgeber am letzten Tag einer 3‑Monate-Probezeit, endet das Arbeitsverhältnis zwei Wochen später. Eine im Vertrag bestimmte längere Frist greift während der Probezeit nur, wenn der Arbeitsvertrag dies ausdrücklich für die Probezeit festlegt.
• Wartezeit für Kündigungsschutz (§ 1 KSchG): Das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen besteht. Befindet sich der Arbeitnehmer noch in den ersten sechs Monaten, spricht man von der „Wartezeit“. Das bedeutet: In der Probezeit muss der Arbeitgeber keinen sozialen oder personenbedingten Kündigungsgrund nachweisen. Aber: Auch in der Probezeit gelten Grenzen (siehe unten „Grenzen der Kündigung“).
• Sonderkündigungsschutz: Für bestimmte Personengruppen gilt auch in der Probezeit besonderer Schutz. So darf etwa eine Schwangere nicht gekündigt werden (§ 17 MuSchG) – eine Kündigung braucht hier sogar vorab die Zustimmung des Amts für Arbeitsschutz. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben besonderen Schutz jedoch erst nach sechs Monaten (§ 173 SGB IX).
• Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG): Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, muss dieser auch in der Probezeit vor jeder Kündigung angehört werden. Der Betriebsrat kann in der Probezeit nur die vom Arbeitgeber genannten Gründe prüfen, da das KSchG noch nicht anwendbar ist. Eine unterbliebene oder mangelhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam.
• Grenzen der Kündigung: Auch wenn das KSchG in der Probezeit nicht greift, ist eine Kündigung nicht beliebig zulässig. Sie darf nicht gegen Treu und Glauben (§242 BGB) verstoßen und darf keine verbotene Maßregel sein (§ 612a BGB). Ferner darf sie nicht diskriminieren (z.B. wegen Religion, Geschlecht, Behinderung nach AGG). Unzulässig sind auch Kündigungen, die lediglich aus willkürlichen Motiven erfolgen oder in ehrverletzender Weise. Das LAG Düsseldorf hat z.B. (2025) entschieden, dass eine Probezeitkündigung nach einer Zusage unwirksam sein kann: Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer kurz vor Probezeitende eine Übernahme zugesagt und später gekündigt. Das Gericht sah darin einen Verstoß gegen Treu und Glauben.

Typische Kündigungsgründe in der Probezeit

In der Praxis nennt der Arbeitgeber bei einer Probezeitkündigung oft Gründe wie „nicht bewährt“, „fachliche Mängel“, „Vertrauensverlust“, Unpünktlichkeit oder ein schlechtes Arbeitsklima. Der Arbeitgeber muss jedoch keine Gründe im Kündigungsschreiben nennen. Mitarbeiter sollten aber fragen, warum sie gekündigt wurden – oft lohnt sich eine kurze Nachfrage. Manche Kündigungen beruhen auch auf Fehlverhalten (z.B. Verstöße gegen Pflichten), wobei in der Probezeit keine vorherige Abmahnung nötig ist (anders als später üblich).

Wichtig: Kündigungen aus diskriminierenden Gründen (z.B. wegen Schwangerschaft, Krankheit, Mobbing-Beschwerde usw.) sind unzulässig. Ein Beispiel aus der Corona-Zeit zeigt: Mehrere Arbeitsgerichte erklärten Kündigungen in der Probezeit für unwirksam, wenn der Arbeitgeber das Verhalten der Beschäftigten (z.B. Einhaltung von Quarantäneregeln) nicht nachweisen konnte.

Rechte und Handlungsschritte für Arbeitnehmer

Nach Erhalt der Kündigung in der Probezeit kann ein Arbeitnehmer wie folgt vorgehen:

• Fristen beachten: Die wichtigste Frist ist die 3-Wochen-Klagefrist. Eine Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. (Für Arbeitnehmer in der Probezeit endet zwar normaler Schutz nach 6 Monaten, es ist aber möglich, eine Feststellungsklage oder Auskunftsklage zu erheben, z.B. wegen Verstößen gegen das Kündigungsverbot.) Auch sollten Arbeitnehmer sich sofort arbeitssuchend melden (§ 38 SGB III), spätestens drei Monate vor (oder innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis der Kündigung) ihres voraussichtlichen Beschäftigungsendes, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Die Arbeitslosmeldung kann frühestens 2 Tage vor Beendigung (nach Ablauf der Kündigungsfrist) erfolgen.
• Formelle Reaktion: Formal kann der Arbeitnehmer „Einspruch“ gegen die Kündigung erheben (z.B. als Schreiben an den Arbeitgeber, um den Kündigungsgrund zu erfahren) und gleichzeitig schriftlich Widerspruch einlegen gegen etwaige Sperren bei der Arbeitsagentur. Es existiert keine gesetzlich vorgeschriebene „Kündigungswiderspruchsfrist“, aber Fristwahrung ist wichtig: Zumindest sollte man innerhalb der 3 Wochen den Weg zur Klage einleiten.
• Klageerhebung: Wie oben genannt, ist eine reguläre Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) in der Probezeit nach aktueller Rechtsprechung normalerweise nicht erfolgreich, da die 6‑Monats-Wartezeit fehlt. Es gibt jedoch Ausnahmen: Erfolgt die Kündigung offensichtrecht unrechtmäßig (z.B. wegen Diskriminierung oder Bruchs von Zusagen), kann dennoch vor Gericht gezogen werden. Dabei kommt eventuell eine Feststellungsklage in Betracht (ob die Kündigung zulässig ist) oder eine Klage auf Durchführung eines schuldrechtlichen Anspruchs. Betroffene sollten sich frühzeitig an einen Anwalt wenden, um ihre Erfolgsaussichten einzuschätzen.
• Beweissicherung: Arbeiter sollten nun alle relevanten Unterlagen sammeln: Arbeitsvertrag, Abmahnungen, E‑Mails, Zeugnisse etc. Notieren Sie Datum und Inhalt wichtiger Gespräche (z.B. wenn der Vorgesetzte mündlich Kritik äußerte). Fotokopien wichtiger Schreiben (Kündigung, Lohnabrechnungen) gehören in die Akte. Bei einem späteren Rechtsstreit können Zeugenaussagen (z.B. von Kollegen) oder Betriebsratsprotokolle hilfreich sein.
• Arbeitslosengeld beantragen: Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend und später arbeitslos (siehe obige Fristen).

Beim Arbeitslosengeld unterscheidet sich die Situation, je nachdem wer gekündigt hat. Eigenkündigung (durch den Arbeitnehmer) führt üblicherweise zu einer Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, da dies als selbst verschuldete Arbeitslosigkeit gilt. Ausnahmen sind nur mit wichtigem Grund (z.B. Mobbing, Kündigungsandrohung, Pflege eines Angehörigen) möglich. Wird dagegen der Arbeitgeber in der Probezeit kündigen, entfällt die Sperrzeit in der Regel. Arbeitnehmer erhalten dann meist sofort Arbeitslosengeld I (Voraussetzung: rechtzeitige Arbeitsuchendmeldung und 12 Monate versicherungspflichtige Beschäftigung in den letzten 30 Monaten).

Auswirkungen auf Arbeitslosengeld (ALG I)

• Anspruchsvoraussetzungen: Für ALG I gilt unabhängig von der Kündigungsart: Mindestens 12 Monate Pflichtbeiträge in den letzten 30 Monaten müssen erfüllt sein. Die Probezeitmonate zählen mit, sofern das Mindestarbeitsverhältnis vorliegt. Bei Ausscheiden wegen Arbeitgeberkündigung können Beschäftigte in der Regel sofort ALG I beziehen. Nach Eigenkündigung wird das ALG I erst nach Ablauf einer Sperrfrist ausgezahlt.
• Sperrzeit durch Eigenkündigung (§ 159 SGB III): Kündigt ein Arbeitnehmer selbst, verhängt die Agentur oft eine Sperrzeit (12 Wochen). Nur bei nachgewiesenem wichtigen Grund (z.B. Krankheit des Partners, nachhaltiges Mobbing oder Lohnrückstand) kann die Sperrzeit entfallen.
• Keine Sperre bei Arbeitgeberkündigung: Wird gekündigt, weil sich Arbeitnehmer im Probezeitverhältnis nicht bewährt, kann – nach § 159 SGB III – kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorgeworfen werden. Bei Arbeitgeberkündigung droht daher keine Sperrzeit. Das ALG I kann ab dem Tag nach Ablauf des Arbeitsvertrags bezogen werden, sofern sich der Arbeitnehmer mindestens drei Monate vorher arbeitssuchend gemeldet hat und die Anwartschaft erfüllt ist.
• Dauer des ALG I: Die Bezugsdauer (Regelanspruch) richtet sich nach § 147 SGB III und beträgt (je nach Betriebszugehörigkeit und Alter) 6 bis 12 Monate (bis zu 24 Monate für Ältere). Eine Probezeitkündigung beeinflusst diese Dauer nicht direkt; entscheidend ist allein die Beschäftigungsdauer und das Alter.

FAQ

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?
Vereinbart der Arbeitsvertrag eine Probezeit (max. 6 Monate), gilt eine zweiwöchige Kündigungsfrist zu jedem beliebigen Tag. Fehlt eine Probezeitvereinbarung, gilt die nächste längere Frist (z.B. 4 Wochen zum 15. oder Monatsende). Die Frist läuft ab Zugang der Kündigung.

Muss der Arbeitgeber einen Grund nennen?
Nein, in der Probezeit braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund angeben. Nach § 1 Abs.2 KSchG muss er erst nach sechs Monaten einen sozial gerechtfertigten Grund nennen. Allerdings darf die Kündigung nicht aus verbotenen Gründen erfolgen (siehe unten).

Was kann ich tun, wenn ich gekündigt wurde?
Unterschreiben Sie nichts übereilt. Lassen Sie sich die Kündigung schriftlich geben. Melden Sie sich sofort arbeitssuchend. Fristwahrend können Sie innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht Klage erheben. Holen Sie Rat beim Betriebsrat (wenn vorhanden), Ihrer Gewerkschaft oder einem Anwalt für Arbeitsrecht in Hannover. Sammeln Sie Beweise (Schriftverkehr, Zeugen, Arztberichte bei Krankheit etc.).

Welche Klage kann ich erheben?
Ein reguläres Kündigungsschutzverfahren (§ 4 KSchG) erübrigt sich meist vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit. Sie können jedoch etwa eine Feststellungsklage wegen Verstoßes gegen gesetzliche Verbote (§ 242 BGB, § 612a BGB, AGG etc.) erwägen. Ihr Anwalt kann prü­fen, ob es dafür Anhaltspunkte gibt (z.B. wird häufig Treu und Glauben (§ 242 BGB) genannt).

Bekomme ich Arbeitslosengeld nach der Probezeitkündigung?
Ja, grundsätzlich haben Sie Anspruch auf ALG I, wenn Sie in den letzten 30 Monaten mindestens 12 Monate versicherungspflichtig gearbeitet haben. Eine Sperrzeit droht nur, wenn Sie selbst gekündigt haben oder durch ein vertragswidriges Verhalten entlassen wurden. Bei Arbeitgeberkündigung entfällt normalerweise die Sperrzeit.

Was geschieht, wenn ich selbst gekündigt habe?
Ihr Verhalten zählt dann als „Mitwirkung am Arbeitsloswerden“. Nach § 159 SGB III verhängt die Agentur dafür in der Regel eine 12-wöchige Sperrzeit für ALG I. Nur wenn es einen wichtigen Grund für Ihre Kündigung gab (z.B. Lohnrückstand, Mobbing, Umzug), kann die Sperre entfallen.

Kann ich gegen eine unfaire Probezeitkündigung vorgehen?
Ja. Auch in der Probezeit gilt z.B. das Verbot von Willkür, Diskriminierung oder Rechtsverstößen. Typische Fälle sind Kündigungen nach ungerechtfertigten Übernahmezusagen oder bei Benachteiligung von Schwangeren. Mehrere Arbeitsgerichte haben „willkürliche“ Probezeitkündigungen bereits für unwirksam erklärt. Prüfen Sie gemeinsam mit einem Anwalt, ob solche Gründe vorliegen, und reichen Sie ggf. Klage ein.